De arbeidsmarkt verandert sneller dan ons gedrag
De Nederlandse arbeidsmarkt verandert in hoog tempo. Vergrijzing, personeelstekorten, digitalisering, kunstmatige intelligentie en veranderende beroepsprofielen hebben invloed op de manier waarop werk wordt georganiseerd en op de kennis en vaardigheden die organisaties nodig hebben.
Toch zien wij vanuit onze praktijk een opvallende ontwikkeling. De arbeidsmarkt verandert vaak sneller dan het gedrag en de denkwijzen van de mensen en organisaties die daarin actief zijn.
Dat verschil is belangrijk want wanneer de werkelijkheid verandert, maar onze manier van kijken naar die werkelijkheid grotendeels hetzelfde blijft, ontstaat frictie.
Werkgevers blijven vaak zoeken naar kandidaten die precies aansluiten bij een bestaand functieprofiel. Werkzoekenden blijven zich vaak presenteren vanuit diploma’s, functies en eerdere werkervaring. Vacatures worden geschreven vanuit bestaande functies en organisaties worden ingericht rondom traditionele taakverdelingen.
Tegelijkertijd wordt de arbeidsmarkt steeds dynamischer. De vraag is daarom niet alleen hoeveel mensen beschikbaar zijn voor werk. De belangrijkere vraag is steeds vaker:
Kijken we eigenlijk wel op de juiste manier naar de mensen, het werk en de mogelijkheden die er zijn?
Een arbeidsmarkt in beweging
De veranderingen op de arbeidsmarkt zijn niet tijdelijk. Ze raken de manier waarop organisaties personeel aantrekken, functies vormgeven en medewerkers ontwikkelen.
De SER constateert dat werk onder invloed van onder meer digitalisering, AI en vergrijzing snel verandert (SER, 2026). Daarbij wordt steeds meer belang gehecht aan een arbeidsmarkt waarin niet uitsluitend wordt gekeken naar diploma’s en functietitels, maar ook naar kennis, vaardigheden, ervaring en talenten.
Ook UWV ziet dat werkgevers in toenemende mate bereid zijn om traditionele functie-eisen los te laten (UWV, 2025). Uit onderzoek onder circa 2.300 werkgevers blijkt bijvoorbeeld dat werkgevers die moeite hebben om personeel te vinden vaker concessies doen aan functie-eisen. Werkervaring en vakkennis worden daarbij relatief vaak losgelaten, maar ook gewenste vaardigheden en diploma’s worden in een aanzienlijk deel van de gevallen niet langer als absolute voorwaarde gehanteerd. Tegelijkertijd wordt vaker gebruikgemaakt van leren op de werkvloer en scholing.
Dat is een belangrijke ontwikkeling. Maar het betekent ook dat organisaties hun manier van denken moeten aanpassen. Het loslaten van een functie-eis is immers niet hetzelfde als het veranderen van de manier waarop een organisatie naar talent kijkt.
Van de ideale kandidaat naar de ontwikkelbare kandidaat
Traditionele werving gaat vaak uit van een relatief eenvoudig uitgangspunt:
“We hebben een functie en zoeken iemand die aan de eisen van die functie voldoet.”
Dat model heeft lange tijd goed gewerkt.
Een functie wordt beschreven. Daar worden opleiding, ervaring, competenties en andere eisen aan gekoppeld. Vervolgens wordt gezocht naar iemand die zo dicht mogelijk bij het gewenste profiel komt.
Maar op een structureel krappe arbeidsmarkt werkt dit model steeds minder goed. Niet omdat functie-eisen onbelangrijk zijn. Voor sommige beroepen zijn diploma’s, certificaten of specifieke vakkennis simpelweg noodzakelijk. Een zorgprofessional, elektrotechnicus of leraar kan niet zonder de daarvoor vereiste kwalificaties.
Het probleem ontstaat wanneer iedere functie-eis automatisch wordt behandeld als een harde voorwaarde, terwijl deze in werkelijkheid misschien een voorkeur, aanname of historisch gegroeid criterium is. Dan kan een organisatie geschikte kandidaten uitsluiten voordat daadwerkelijk is onderzocht wat iemand kan.
De SER beschrijft daarom de ontwikkeling naar een skillsgerichte arbeidsmarkt, waarin naast diploma’s en werkervaring ook wordt gekeken naar de concrete kennis, vaardigheden, ervaring en talenten waarover iemand beschikt (SER, 2026).
Dat vraagt om een andere vraag.
Niet:
“Voldoet deze kandidaat aan ons profiel?”
Maar:
“Welke onderdelen van dit werk kan deze persoon al uitvoeren, welke vaardigheden zijn overdraagbaar en wat kan iemand leren?”
Dat lijkt een klein verschil. In de praktijk is het echter een fundamentele verandering van perspectief.
Arbeidsmarktfrictie is niet alleen een kwestie van schaarste
Wanneer werkgevers moeilijk personeel kunnen vinden, wordt dit al snel aangeduid als een personeelstekort. Dat is begrijpelijk. In veel sectoren is de vraag naar personeel groter dan het direct beschikbare aanbod. Maar schaarste vertelt niet het hele verhaal. Er kan namelijk ook sprake zijn van een matchingsprobleem.
Een werkgever kan bijvoorbeeld op zoek zijn naar iemand met vijf jaar ervaring in een specifieke functie, terwijl zich kandidaten aandienen die de onderliggende vaardigheden al bezitten, maar deze in een andere functie of sector hebben ontwikkeld. Echter, deze vaardigheden worden niet altijd zichtbaar wanneer uitsluitend naar diploma’s, functietitels en traditionele werkervaring wordt gekeken.
UWV wijst er eveneens op dat het uitsluitend kijken naar diploma’s en werkervaring ertoe kan leiden dat geschikte kandidaten niet in beeld komen (UWV, 2025). Door ook vaardigheden en ervaringen buiten de traditionele loopbaan mee te nemen, kan een bredere groep kandidaten worden bereikt.
Daarmee ontstaat een belangrijk inzicht, namelijk een tekort aan geschikte kandidaten kan gedeeltelijk ook een tekort aan herkenning zijn. Er zijn mogelijk meer mensen inzetbaar dan organisaties op basis van hun bestaande selectiecriteria herkennen.
De arbeidsmarkt verandert maar organisaties veranderen niet vanzelf mee
Technologie kan zich binnen enkele jaren ontwikkelen. Beroepen kunnen veranderen. Nieuwe functies ontstaan en bestaande functies krijgen een andere inhoud.
Organisatiegedrag verandert doorgaans langzamer. Dat is logisch. Organisaties bestaan uit routines, procedures, functiehuizen, cao-afspraken, managementstructuren, HR-systemen en bestaande overtuigingen over wat een goede medewerker is. Wat jarenlang heeft gewerkt, wordt daardoor gemakkelijk de norm. Een vacature wordt opnieuw gebaseerd op de vorige vacature. Een functieprofiel wordt overgenomen uit het bestaande functiehuis. Een diploma-eis blijft staan omdat die er altijd al stond. Een bepaalde werkervaring wordt gevraagd omdat men ervan uitgaat dat die noodzakelijk is.
Zo kunnen organisaties ongemerkt blijven zoeken naar de arbeidsmarkt van gisteren. Terwijl zij medewerkers nodig hebben voor de arbeidsmarkt van morgen.
Gedragsverandering is moeilijker dan arbeidsmarktverandering
Daarmee komen we bij een bredere constatering. De arbeidsmarkt hoeft niet eerst te veranderen voordat organisaties hun gedrag aanpassen. De verandering is al gaande. Het probleem is juist dat gedrag vaak vertraagd reageert.
Dat geldt overigens niet alleen voor werkgevers. Ook werkzoekenden kunnen vasthouden aan verwachtingen die niet meer aansluiten bij de huidige arbeidsmarkt. Iemand kan bijvoorbeeld uitsluitend zoeken naar werk dat volledig aansluit bij de oorspronkelijke opleiding. Of verwachten direct op hetzelfde functieniveau te kunnen instromen als in een vorige baan of in het land van herkomst.
Ook daar kan een verandering van perspectief nodig zijn. Niet iedere stap hoeft namelijk een eindbestemming te zijn. Een baan kan ook een tussenstap zijn naar een andere functie, aanvullende scholing of een nieuwe sector. Daarmee wordt loopbaanontwikkeling steeds minder een rechte lijn en steeds meer een proces van leren, werken, ontwikkelen en opnieuw kiezen.
Van diploma naar skills
De ontwikkeling naar een skillsgerichte arbeidsmarkt is hiervan misschien wel het duidelijkste voorbeeld. Een diploma blijft waardevol. Het bewijst dat iemand een bepaalde opleiding heeft afgerond en kan voor bepaalde beroepen noodzakelijk zijn. Maar een diploma vertelt niet alles over wat iemand daadwerkelijk kan.
Evenmin vertelt een functietitel alles over de vaardigheden die iemand gedurende zijn loopbaan heeft ontwikkeld. Iemand die jarenlang een eigen onderneming heeft gerund, kan bijvoorbeeld beschikken over commerciële, organisatorische en communicatieve vaardigheden die niet zichtbaar zijn in een traditioneel cv. Iemand die jarenlang mantelzorg heeft verleend, vrijwilligerswerk heeft gedaan of in een andere sector heeft gewerkt, kan eveneens vaardigheden hebben ontwikkeld die relevant zijn voor betaald werk. De uitdaging is om deze vaardigheden zichtbaar en herkenbaar te maken.
De SER benadrukt dat een skillsgerichte aanpak kan bijdragen aan betere matching, gemakkelijker overstappen tussen functies en sectoren en het beter zichtbaar maken van informeel leren (SER, 2026). Tegelijkertijd is betrouwbare vaststelling en herkenning van skills noodzakelijk om werkgevers daadwerkelijk vertrouwen te geven in deze informatie.
Een skillsgerichte arbeidsmarkt betekent daarom niet:
“Diploma’s doen er niet meer toe.”
Het betekent:
“We moeten verder kijken dan diploma’s alleen.”
Functies kunnen veranderen wanneer mensen veranderen
Een andere belangrijke ontwikkeling is dat niet alleen kandidaten moeten worden aangepast aan functies. Ook functies kunnen worden aangepast aan mensen.
Wanneer een organisatie moeite heeft om een volledige functie ingevuld te krijgen, kan het zinvol zijn om opnieuw naar de inhoud van het werk te kijken.
- Welke taken moeten daadwerkelijk door één persoon worden uitgevoerd?
- Welke werkzaamheden kunnen worden gecombineerd?
- Welke taken kunnen worden aangeleerd?
- Welke verantwoordelijkheden vereisen specialistische kennis en welke niet?
- En kunnen verschillende taken misschien anders over medewerkers worden verdeeld?
Daarmee verschuift de benadering van:
“Wie past bij deze functie?”
naar:
“Hoe kunnen we het werk zo organiseren dat beschikbare talenten optimaal worden benut?”
Dat is geen theoretische gedachte.
UWV constateerde in onderzoek onder werkgevers dat organisaties die kandidaten aannemen die niet volledig aan de oorspronkelijke functie-eisen voldoen, steeds vaker investeren in leren op de werkvloer (UWV, 2025). Ook het aanpassen van het takenpakket komt voor.
Het werk wordt daarmee niet langer uitsluitend als een vaststaand gegeven beschouwd. Het kan worden ontworpen.
Werkgever én werkzoekende zijn aan zet
Een veranderende arbeidsmarkt vraagt daarom om beweging aan beide kanten. Werkgevers zullen vaker moeten kijken naar potentieel. Dat betekent onder andere:
- Onderscheid maken tussen harde en zachte functie-eisen
- Kritisch kijken naar de noodzaak van diploma’s en werkervaring
- Vaardigheden explicieter beschrijven
- Ruimte creëren voor leren op de werkvloer
- Functies waar mogelijk anders organiseren
- Interne medewerkers inzetten voor ontwikkeling en doorstroom
- Kandidaten beoordelen op wat zij kunnen én kunnen leren
De SER beschrijft skillsgericht werken dan ook niet als een verantwoordelijkheid van alleen werkzoekenden, maar als een gezamenlijke opgave van werkgevers, werknemers, onderwijs, arbeidsmarktdienstverlening en overhead (SER, 2026).
Werkzoekenden zullen eveneens moeten bewegen
Ook van werkzoekenden wordt meer gevraagd. Niet alleen het zoeken naar een vacature, maar het begrijpen van de arbeidsmarkt wordt belangrijker.
- Welke vaardigheden heb ik?
- Welke daarvan zijn overdraagbaar?
- Waar liggen mijn ontwikkelpunten?
- Welke sectoren hebben behoefte aan mijn vaardigheden?
- Welke aanvullende scholing vergroot mijn kansen?
- Ben ik bereid om mijn beeld van passend werk bij te stellen?
Een veranderende arbeidsmarkt vraagt immers niet alleen om andere vacatures, maar ook om andere verwachtingen.
Gedragsverandering begint met bewustwording
Gedragsverandering ontstaat zelden doordat iemand simpelweg wordt verteld dat zijn gedrag moet veranderen. Daarvoor is eerst inzicht nodig.
Een werkgever moet kunnen zien dat een vacature niet wordt ingevuld omdat er geen kandidaten zijn, maar mogelijk omdat de organisatie te strikt zoekt.
Een werkzoekende moet kunnen begrijpen dat het ontbreken van een specifiek diploma niet automatisch betekent dat er geen mogelijkheden zijn.
Een professional moet kunnen herkennen welke vaardigheden hij in verschillende contexten kan inzetten.
En een organisatie moet bereid zijn om bestaande aannames opnieuw te onderzoeken.
Daarom is arbeidsmarktintegratie naar onze mening méér dan het bijeenbrengen van vacatures en kandidaten.
De rol van begeleiding verandert
Ook de rol van arbeidsmarktbegeleiding verandert daarmee. Traditionele bemiddeling kan relatief eenvoudig worden opgevat als:
Vacature → Kandidaat → Sollicitatie → Plaatsing
Maar duurzame arbeidsmarktintegratie vraagt om een bredere benadering. Het begint met de vraag wat iemand daadwerkelijk kan, welke omstandigheden nodig zijn om goed te functioneren en welke ontwikkeling mogelijk is. Vervolgens moet worden gekeken naar de realiteit van het werk.
- Welke werkgever staat open voor ontwikkeling?
- Welke functie kan worden aangepast?
- Welke vaardigheden zijn daadwerkelijk nodig?
- Welke concessies zijn verantwoord?
- Welke ontwikkeling is noodzakelijk?
- Is er een reële basis voor een duurzame match?
Dat betekent dat begeleiding niet alleen aan de kandidaat moet worden aangeboden. Ook werkgevers hebben soms begeleiding nodig om anders naar kandidaten en functies te leren kijken.
Van matching naar wederzijdse aanpassing
Wij zien arbeidsmarktintegratie daarom steeds minder als een eenzijdig proces. Het is geen kwestie waarbij alleen de werkzoekende zich moet aanpassen aan de werkgever. Evenmin kan van een werkgever worden verwacht dat iedere kandidaat zonder meer wordt aangenomen.
Duurzame matching ontstaat juist wanneer beide kanten bereid zijn om te onderzoeken wat nodig is. De kandidaat moet inzicht krijgen in zijn eigen mogelijkheden, ontwikkelpunten en verantwoordelijkheden. De werkgever moet inzicht krijgen in wat werkelijk noodzakelijk is voor het functioneren binnen de organisatie. Daar tussenin ligt de ruimte voor ontwikkeling.
Dat kan betekenen dat een kandidaat wordt bijgeschoold. Maar het kan ook betekenen dat een functie anders wordt ingericht, een takenpakket wordt aangepast of een werkgever anders naar relevante ervaring gaat kijken.
Een andere manier van kijken naar personeelstekorten
De arbeidsmarkt van de komende jaren vraagt daarom om meer dan het vergroten van het aantal kandidaten. We zullen ook beter moeten worden in het herkennen en benutten van het talent dat al aanwezig is.
De SER benadrukt dat een skillsgerichte aanpak de krapte op de arbeidsmarkt niet volledig kan oplossen, maar wel kan bijdragen aan betere en soepelere overgangen tussen werk, beroep, sector en opleiding (SER, 2026). Dat onderscheid is belangrijk.
Niet ieder arbeidsmarktprobleem kan worden opgelost door anders te kijken. Sommige tekorten zijn daadwerkelijk kwantitatief. Er zijn simpelweg te weinig mensen met bepaalde noodzakelijke kwalificaties. Maar een deel van de frictie ontstaat doordat vraag en aanbod elkaar niet herkennen. Daar ligt een belangrijke mogelijkheid. Niet noodzakelijk door méér mensen te creëren, maar door meer van de beschikbare mensen daadwerkelijk inzetbaar te maken.
Onze conclusie: De arbeidsmarkt wacht niet
Vanuit onze praktijk zien wij dat de arbeidsmarkt niet wacht totdat organisaties, professionals en werkzoekenden klaar zijn om te veranderen. De ontwikkeling vindt reeds plaats.
AI verandert werkzaamheden. Digitalisering verandert functies. Vergrijzing verandert de samenstelling van de beroepsbevolking. Personeelstekorten dwingen organisaties om anders naar werving te kijken. Skillsgericht werken maakt zichtbaar dat mensen meer kunnen dan hun diploma of functietitel soms doet vermoeden.
De grootste uitdaging ligt daarom niet uitsluitend in het vinden van nieuwe oplossingen. Een belangrijke uitdaging ligt in het veranderen van de manier waarop we naar bestaande oplossingen kijken. Daarvoor is gedragsverandering nodig bij werkgevers, bij werkzoekenden, bij professionals en ook bij organisaties die verantwoordelijk zijn voor arbeidsmarktbeleid en arbeidsmarktintegratie. Want zolang we blijven zoeken naar mensen die exact passen binnen bestaande functies, terwijl het werk zelf verandert, blijft een deel van het beschikbare arbeidspotentieel buiten beeld.
De toekomst van de arbeidsmarkt vraagt daarom niet alleen om nieuwe vaardigheden. Zij vraagt ook om een nieuwe manier van kijken. Niet de arbeidsmarkt moet zich aanpassen aan een bestaand model. Mensen en organisaties zullen zich steeds vaker moeten aanpassen aan de arbeidsmarkt zoals die daadwerkelijk is.
Juist daar ligt naar onze overtuiging de kern van moderne arbeidsmarktintegratie. Want iemand die op papier niet passend lijkt, hoeft dat in de praktijk niet te zijn. Maar om dat te kunnen zien, is soms eerst een verandering van perspectief nodig.
Bronnen
- Sociaal-Economische Raad (SER). (2026). Op weg naar een skillsgerichte arbeidsmarkt. Geraadpleegd op 15-09-2026: https://www.ser.nl/nl/publicaties/llo-skills-arbeidsmarkt
- Sociaal-Economische Raad (SER). (2026). Skillsgerichte arbeidsmarkt. Geraadpleegd op 15-09-2026: https://www.ser.nl/nl/thema/leven-lang-ontwikkelen/skillsgerichte-arbeidsmarkt
- Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). (2025). Werkgevers laten functie-eisen los. Geraadpleegd op 15-09-2026: https://www.uwv.nl/nl/arbeidsmarktinformatie/inzichten-werving-behoud/werkgevers-functie-eisen