Labor Arbeidsmarktintegratie
De opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) en digitalisering heeft een structurele impact op onze arbeidsmarkt. In het volgende artikel onderzoeken we de toepassing van AI in recruitment en bredere werkprocessen, met nadruk op de Nederlandse context. Klik op de afbeelding en lees meer...
De arbeidsmarkt verandert. Jij ook? Na het succes van Succesvol solliciteren (2019) is dit het compleet geactualiseerde en uitgebreide vervolg. Een praktisch handboek voor iedereen die op zoek is naar werk of zich opnieuw wil oriënteren op de arbeidsmarkt. Klik op de afbeelding en bestel snel een exemplaar.
De arbeidsmarkt wordt in toenemende mate gekenmerkt door dynamiek, flexibiliteit en kortere arbeidsrelaties. Een opvallend fenomeen binnen dit krachtenveld is het zogenaamde jobhoppen, waarbij met name jonge werknemers frequent van werkgever wisselen. Klik op de afbeelding en lees meer...
De wereld van werk verandert in hoog tempo. Innovaties zoals kunstmatige intelligentie zorgen niet alleen voor efficiëntere processen, maar vragen ook om nieuwe vaardigheden en een andere kijk op talentontwikkeling. In LABORANT verkennen we hoe organisaties en professionals zich aanpassen aan deze dynamiek en welke kansen dit biedt voor de toekomst van arbeid. Klik op de afbeelding en neem contact met ons op voor een exemplaar.
Wij zijn Marco Mostert en Nadia Eger, twee zelfstandige professionals met een gedeelde passie voor mensontwikkeling, participatie en arbeidsmarktintegratie. Wij begeleiden dagelijks mensen bij vraagstukken rondom werk, loopbaanontwikkeling, re-integratie, studie- en beroepskeuze en maatschappelijke participatie. Klik op de afbeelding en lees meer...

Carrière-ankers van Edgar Schein

Inzicht in wat jouw loopbaan werkelijk drijft

Waarom voelt de ene functie als een perfecte match, terwijl een andere baan met een hoger salaris of meer status juist weinig voldoening geeft? Het antwoord ligt vaak niet in de inhoud van het werk alleen, maar in de onderliggende waarden, motieven en talenten van de professional, ofwel de Carrière-ankers van Edgar Schein.

De Amerikaanse organisatiepsycholoog Edgar H. Schein (1928-2023) ontwikkelde hiervoor het model van de carrière-ankers. Sinds de introductie ervan in de jaren zeventig behoort het model tot de meest gebruikte theorieën binnen loopbaanbegeleiding en talentontwikkeling. Ook vandaag de dag blijft het relevant. In de recent herziene vijfde editie van Career Anchors wordt het model geplaatst in de context van hybride werken, digitalisering, globalisering en de toenemende dynamiek op de arbeidsmarkt (Schein, Van Maanen & Schein, 2023).

Voor loopbaanprofessionals, HR-adviseurs én werkzoekenden biedt het model een waardevol hulpmiddel om duurzame loopbaankeuzes te maken.

Wat zijn carrière-ankers?

Volgens Schein ontwikkelt iedere professional gedurende de eerste jaren van zijn of haar loopbaan een relatief stabiel patroon van:

  • Talenten en vaardigheden
  • Motieven
  • Persoonlijke waarden

Deze combinatie vormt het carrière-anker, namelijk datgene waarvan iemand niet bereid is afstand te doen bij het maken van loopbaankeuzes (Schein, 1978; Schein et al., 2023).

Een carrière-anker ontstaat niet tijdens een opleiding, maar ontwikkelt zich vooral door praktijkervaring. Naarmate mensen meer inzicht krijgen in wat hen motiveert én waar zij goed in zijn, wordt duidelijk welk anker het sterkst aanwezig is. Het carrière-anker fungeert als een innerlijk kompas dat richting geeft aan keuzes rondom werk, ontwikkeling en carrière.

De acht carrière-ankers

In de huidige versie van het model worden acht carrière-ankers onderscheiden (Schein et al., 2023).

1. Technisch/Functionele deskundigheid

Mensen met dit anker willen zich vooral ontwikkelen als vakspecialist. Zij halen voldoening uit inhoudelijke expertise, vakmanschap en het voortdurend verdiepen van hun kennis. Managementtaken zijn voor hen vaak minder aantrekkelijk dan inhoudelijke uitdagingen.

2. Algemeen management

Voor deze groep staat leidinggeven centraal. Zij worden gemotiveerd door verantwoordelijkheid, besluitvorming, organisatieontwikkeling en het aansturen van mensen en processen.

3. Autonomie en onafhankelijkheid

Professionals met dit anker willen zelf bepalen hoe zij werken. Zij hechten veel waarde aan vrijheid, zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid. Ondernemerschap of zelfstandig werken sluit hier vaak goed op aan.

4. Zekerheid en stabiliteit

Werkzekerheid, voorspelbaarheid en continuïteit vormen voor deze groep belangrijke drijfveren. Zij kiezen vaak bewust voor organisaties die langdurige werkgelegenheid en duidelijke loopbaanstructuren bieden.

5. Ondernemingsgerichte creativiteit

Deze professionals willen nieuwe producten, diensten of organisaties creëren. Niet het zelfstandig ondernemerschap zelf staat centraal, maar het ontwikkelen van iets nieuws en het realiseren van innovatieve ideeën.

6. Dienstverlening of toewijding aan een hoger doel

Voor mensen met dit carrière-anker staat maatschappelijke betekenis centraal. Zij willen met hun werk bijdragen aan het welzijn van anderen of aan een groter maatschappelijk doel. Veel professionals in onderwijs, zorg, overheid en non-profit herkennen zich hierin.

7. Uitdaging

Deze groep zoekt voortdurend complexe vraagstukken, moeilijke opdrachten en nieuwe uitdagingen. Routinewerk leidt al snel tot demotivatie. Het oplossen van ingewikkelde problemen geeft hen juist energie.

8. Leefstijl

Bij dit anker draait het om een goede balans tussen werk, privé, gezin, gezondheid en persoonlijke ontwikkeling. Werk is belangrijk echter moet het passen binnen het totale leven. Door de groei van hybride werken en flexibele arbeidsrelaties is dit anker de afgelopen jaren nog relevanter geworden (Schein et al., 2023).

Waarom zijn carrière-ankers nog steeds actueel?

Sinds de introductie van het model is de arbeidsmarkt ingrijpend veranderd. Digitalisering, kunstmatige intelligentie, internationalisering en flexibele arbeidsrelaties zorgen ervoor dat mensen vaker van functie, werkgever of zelfs beroep veranderen.

Juist in deze dynamische arbeidsmarkt blijft het carrière-anker een relatief stabiele factor. De inhoud van functies verandert, maar de persoonlijke waarden en motivaties die richting geven aan loopbaankeuzes blijken veel duurzamer te zijn (Mirvis, 2023). Daarom wordt het model nog steeds veel toegepast binnen:

  • Loopbaanbegeleiding
  • Talentmanagement
  • Coaching
  • Leiderschapsontwikkeling
  • Mobiliteitsvraagstukken
  • Duurzame inzetbaarheid

Toepassing bij loopbaanontwikkeling

Voor loopbaanadviseurs vormt het model een praktisch instrument tijdens loopbaangesprekken. Door inzicht te krijgen in iemands dominante carrière-anker kunnen keuzes beter worden onderbouwd.

Bijvoorbeeld:

  • Een medewerker met het anker technisch/functionele deskundigheid zal waarschijnlijk minder gelukkig worden in een managementfunctie.
  • Iemand met autonomie als belangrijkste anker zal zich vaak prettiger voelen in een zelfstandige of projectmatige rol.
  • Een professional met dienstverlening als dominante waarde zal eerder kiezen voor maatschappelijke impact dan voor een hoger salaris.

Hierdoor kunnen verkeerde loopbaankeuzes worden voorkomen en neemt de kans op duurzame inzetbaarheid toe.

Carrière-ankers en sollicitaties

Ook voor werkzoekenden zijn carrière-ankers bijzonder waardevol.

Veel sollicitanten richten zich vooral op salaris, functietitel of secundaire arbeidsvoorwaarden. Hoewel deze factoren belangrijk zijn, blijken zij op de lange termijn minder bepalend voor werktevredenheid dan de mate waarin een functie aansluit bij de persoonlijke drijfveren. Tijdens sollicitaties kan het daarom zinvol zijn om niet alleen te onderzoeken of je geschikt bent voor de functie, maar ook of de functie aansluit bij jouw carrière-anker.

Vragen die daarbij kunnen helpen zijn:

  • Welke werkzaamheden geven mij de meeste energie?
  • Waar krijg ik juist weinig voldoening van?
  • Welke waarden vind ik onmisbaar in mijn werk?
  • Welke werkomgeving past het beste bij mij?

Beperkingen van het model

Hoewel het model wereldwijd veel wordt gebruikt, kent het ook enkele beperkingen.

Mensen kunnen meerdere carrière-ankers tegelijk herkennen en het relatieve belang ervan kan gedurende de levensloop enigszins verschuiven. Bovendien wordt tegenwoordig meer aandacht besteed aan contextfactoren zoals economische omstandigheden, mantelzorg, gezondheid en maatschappelijke ontwikkelingen die eveneens invloed hebben op loopbaankeuzes.

Desondanks blijkt uit recente publicaties dat de kern van Scheins theorie nog altijd goed aansluit bij de behoefte aan meer zelfinzicht binnen moderne loopbaanontwikkeling (Mirvis, 2023).

Conclusie

De theorie van de carrière-ankers laat zien dat duurzame loopbaankeuzes niet uitsluitend worden bepaald door opleiding, ervaring of arbeidsmarktkansen. Minstens zo belangrijk zijn de persoonlijke waarden, motivaties en talenten die iemand gedurende zijn of haar loopbaan ontwikkelt.

In een arbeidsmarkt waarin functies voortdurend veranderen, blijft zelfkennis een van de meest stabiele factoren. Wie inzicht heeft in zijn of haar carrière-anker, kan bewustere keuzes maken, beter omgaan met veranderingen en bouwen aan een loopbaan die niet alleen succesvol is maar ook duurzaam voldoening geeft.

Bronnen