Sollicitatiegesprekken worden op verschillende manieren gevoerd, afhankelijk van wat de werkgever wil leren over jou als kandidaat. Twee veelgebruikte methoden zijn het competentiegerichte en het situationele sollicitatiegesprek. Beide methoden helpen werkgevers om een beter beeld te verkrijgen van jouw geschiktheid voor de functie, maar de manier waarop dit wordt gedaan, verschilt aanzienlijk. Voor jou als sollicitant is het belangrijk om deze verschillen te kennen, zodat je je beter kunt voorbereiden en je aanpak kunt afstemmen op het type gesprek dat je te wachten staat.
Competentiegericht sollicitatiegesprek
Bij een competentiegericht gesprek draait alles om jouw gedrag in relevante situaties uit het verleden. Werkgevers willen weten welke vaardigheden en competenties je in het verleden hebt ingezet en hoe effectief deze waren. Het uitgangspunt is dat gedrag in het verleden een goede voorspeller is voor toekomstig gedrag. Tijdens dit type gesprek worden vragen vaak gesteld volgens de STAR-methodiek (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Dit helpt jou als sollicitant om je antwoorden gestructureerd en concreet te houden.
Voorbeeld
Een werkgever kan vragen:
- “Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je te maken had met een conflict binnen je team? Hoe heb je dit opgelost?”
- “Vertel over een moment waarop je een strakke deadline moest halen. Wat heb je gedaan om dit te realiseren?”
Advies
- Bereid je voor door voorbeelden te bedenken die aansluiten bij de gevraagde competenties in de vacature. Denk bijvoorbeeld aan teamwork, probleemoplossend vermogen of leiderschap.
- Gebruik de STAR-methode om structuur aan te brengen in je antwoorden:
- Situatie: Wat was de context?
- Taak: Wat was jouw rol of verantwoordelijkheid?
- Actie: Wat heb je precies gedaan?
- Resultaat: Wat was het resultaat van jouw inspanningen?
- Houd je antwoorden concreet en zorg dat je resultaatgericht bent. Werkgevers willen graag horen wat jouw aanpak heeft opgeleverd.
Situationeel sollicitatiegesprek
In een situationeel gesprek ligt de nadruk op hoe je zou reageren op een gesimuleerde werksituatie. Dit type gesprek richt zich minder op wat je in het verleden hebt gedaan, en meer op hoe je in de toekomst zou handelen in specifieke scenario’s. Werkgevers willen hiermee je probleemoplossend vermogen, besluitvaardigheid en creativiteit testen. Je krijgt vaak een casus voorgelegd die relevant is voor de functie, en wordt gevraagd om uit te leggen hoe je hiermee om zou gaan.
Voorbeeld
Voor een klantgerichte functie kan de interviewer vragen:
- “Stel dat een klant zeer ontevreden is en luidkeels klaagt in een volle winkel. Hoe zou je deze situatie aanpakken?”
- “Hoe zou je reageren als een collega weigert om samen te werken aan een belangrijk project?”
Advies
- Bij een situationeel gesprek draait het om jouw denkwijze en aanpak, dus wees zo helder en logisch als mogelijk in je uitleg.
- Gebruik de STAR-methode als leidraad, zelfs voor hypothetische situaties, om je antwoord te structureren.
- Laat zien dat je beslissingen kunt nemen op basis van logisch redeneren, empathie en prioritering. Werkgevers willen weten dat je professioneel en doordacht reageert, ook in uitdagende situaties.
- Oefen met verschillende casussen, zodat je niet overvallen wordt door onverwachte vragen.
Samengevat
| Aspect | Competentiegericht gesprek | Situationeel gesprek |
| Focus | Terugkijken op gedrag in het verleden | Hoe je zou reageren op toekomstige situaties |
| Vragen | Gebaseerd op specifieke voorbeelden uit je werkervaring | Hypothetische scenario’s die relevant zijn voor de functie |
| Doel | Inzicht krijgen in jouw bewezen competenties en resultaten | Jouw denkproces, probleemoplossend vermogen en besluitvaardigheid beoordelen |
Zowel het competentiegerichte als het situationele gesprek zijn waardevolle tools voor werkgevers om te achterhalen of jij geschikt bent voor een functie. Door te weten welk type gesprek je kunt verwachten, kun je je antwoorden hierop afstemmen en de best mogelijke indruk maken. Denk goed na over relevante voorbeelden uit je werkervaring en bereid je voor op hoe je zou handelen in lastige situaties. Zo laat je niet alleen zien wie je bent, maar ook hoe je denkt en handelt, en dat maakt jou een sterkere kandidaat.
