Het jobhoppen van jonge werknemers en de impact op werkgeversstrategieën
De arbeidsmarkt wordt in toenemende mate gekenmerkt door dynamiek, flexibiliteit en kortere arbeidsrelaties. Een opvallend fenomeen binnen dit krachtenveld is het zogenaamde jobhoppen, waarbij met name jonge werknemers frequent van werkgever wisselen. Waar eerdere generaties doorgaans jarenlang loyaal bleven aan één organisatie, blijkt Generatie Z (geboren tussen 1997 en 2012) zich te onderscheiden door een veel hogere mate van mobiliteit. Deze ontwikkeling stelt werkgevers voor strategische uitdagingen met betrekking tot retentie, personeelsontwikkeling en organisatiecultuur.
Jobhoppen in cijfers
Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat jongeren tussen 15 en 25 jaar gemiddeld slechts 1,5 jaar bij één werkgever blijven, tegenover 8,4 jaar voor de gehele werkzame bevolking (Alleslekkergeregeld, 2024). Ook internationale vergelijkingen laten zien dat Nederlandse jongeren relatief honkvaster zijn dan hun leeftijdsgenoten elders. Waar jonge werknemers wereldwijd gemiddeld na 1,2 jaar wisselen van baan, ligt dit in Nederland op circa 2,5 jaar (Metro Nieuws, 2019).
Hoewel deze cijfers duiden op een structurele trend, is jobhoppen onder jongeren niet nieuw. Al eerder wezen arbeidsmarktdeskundigen op de toenemende “career mobility “ onder millennials geboren tussen 1980 en 1996), waarbij de traditionele loopbaanpaden steeds vaker ingeruild werden voor niet-lineaire en meer projectmatige trajecten (DeFillippi & Arthur, 1996). De huidige generatie Z zet dit patroon krachtig voort, mede door de digitalisering van de arbeidsmarkt, een overvloed aan vacatures en veranderde verwachtingen ten aanzien van werk.
Determinanten van jobhoppen
De motieven achter het frequente wisselen van baan zijn meervoudig. Verschillende studies en opinie artikelen wijzen op een combinatie van psychologische, socio-economische en culturele factoren:
1. Carrièreontwikkeling en leermogelijkheden
Jongeren hechten groot belang aan groei en het verwerven van nieuwe competenties. Jobhoppen wordt daarbij gezien als een instrument om sneller kennis en ervaring op te bouwen (WeFynd, 2023).
2. Betekenisgeving en zingeving
Generatie Z stelt hogere eisen aan de maatschappelijke waarde en persoonlijke betekenis van werk. Een gebrek aan aansluiting tussen persoonlijke waarden en de organisatie leidt dan ook sneller tot vertrek (WNL, 2025).
3. Flexibiliteit en autonomie
Onderzoek van Hays (2024) toont aan dat jonge werknemers sterk aangetrokken worden door werkvormen die flexibiliteit en autonomie bieden. Het ontbreken hiervan fungeert als drukfactor richting andere werkgevers.
4. Arbeidsmarktcondities
De huidige krapte op de arbeidsmarkt vergroot de mogelijkheden om eenvoudig van baan te wisselen. Hierdoor worden de kosten van vertrek voor de werknemer laag, terwijl de opbrengsten, zoals hogere salarissen, hoog kunnen zijn (Reddit, 2022; Reddit, 2024).
Impact op werkgevers
De gevolgen van jobhoppen zijn tweeledig. Enerzijds leidt het tot hogere wervings- en opleidingskosten, verminderde continuïteit en verlies van organisatie-specifieke kennis (Alleslekkergeregeld, 2024). Bovendien blijkt uit onderzoek van Indeed dat 70% van de werkgevers sollicitanten met veel korte dienstverbanden minder snel uitnodigt, hetgeen wijst op een blijvend negatief imago van jobhoppen (HR Praktijk, 2022).
Anderzijds kan jobhoppen ook voordelen opleveren. Organisaties die tijdelijke contracten benutten om een continue instroom van frisse perspectieven te waarborgen, kunnen profiteren van de innovatieve kracht en diversiteit die jongere werknemers meebrengen (Jansen, 2025; WNL, 2025). Daarmee ontstaat een spanningsveld tussen het streven naar retentie en het benutten van mobiliteit als strategisch voordeel.
Strategische reacties van werkgevers
Om effectief in te spelen op jobhoppen zijn verschillende strategische benaderingen relevant:
1. Generatiemanagement
Organisaties die bewust beleid voeren gericht op verschillende leeftijdsgroepen, vergroten hun aantrekkelijkheid en verlagen het verloop. Onderzoek onder de “Beste Werkgevers” toont aan dat zelfs jobhoppende generaties loyaler blijven bij werkgevers die sterk investeren in persoonlijke ontwikkeling en werkcultuur (Volkskrant, 2015).
2. Flexibele arbeidsvoorwaarden
Aanpasbare secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals opleidingsbudgetten, thuiswerkmogelijkheden en keuzepakketten voor welzijnsvoorzieningen, sluiten beter aan bij de wensen van jongere werknemers (Workfamilysolutions, 2023).
3. Carrièrepaden herdefiniëren
Door loopbanen vorm te geven als “portfolio careers” waarin projectmatig en modulair leren centraal staan, kan de mobiliteitsdrang van jongeren in positieve banen geleid worden (DeFillippi & Arthur, 1996; Hays, 2024).
4. Cultuur van erkenning en betekenis
Jongeren voelen zich sterker verbonden aan organisaties die hen erkennen als individu en die werk betekenisvol maken. Het creëren van een betekenis gedreven cultuur blijkt daarbij cruciaal (WNL, 2025).
Jobhoppen onder jongeren is dus geen tijdelijk modeverschijnsel, maar een structurele arbeidsmarktfactor. De combinatie van veranderende generatiewaarden, de krappe arbeidsmarkt en de vraag naar flexibiliteit versterken dit fenomeen. Werkgevers die vasthouden aan traditionele retentiestrategieën lopen het risico de aansluiting te verliezen. Een meer wetenschappelijk onderbouwde en innovatieve benadering, waarin generatiemanagement, flexibiliteit en zingeving centraal staan, biedt perspectief om jobhoppen niet als bedreiging, maar als kans voor organisatieontwikkeling te benaderen.
Bronnen
- Alleslekkergeregeld. (2024). Jobhopping onder jongeren: trend of uitdaging voor de arbeidsmarkt?
- DeFillippi, R. J. & Arthur, M. B. (1996). Boundaryless careers: A new employment principle for a new organizational era. Oxford University Press.
- Hays. (2024). Rekruteringstrends en salarisgids 2024.
- HR Praktijk. (2022). Negatief imago jobhoppen staat aantrekken talent in de weg.
- Jansen, K. (2025). Generatie Z en de arbeidsmarkt: uitdagingen en kansen.
- Metro Nieuws. (2019). Jongeren wisselen tegenwoordig sneller van baan.
- Reddit. (2022). Discussie in r/DutchFIRE: Job hoppen elke 1 a 2 jaar levert zoveel meer ervaring.
- Reddit. (2024). Discussie in r/Nederlands: Als je jong bent is dat minder erg.
- Volkskrant. (2015). Zelfs jobhoppende generatie Y is trouw aan beste werkgevers.
- WeFynd. (2023). Waarom is jobhoppen zo populair onder Gen Z?
- WNL. (2025). Waarom is job hoppen zo populair onder Gen Z’ers?
- WorkFamilySolutions. (2023). Hoe maak je je organisatie aantrekkelijk voor jonge mensen?
Wil je meer weten, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen via www.laborengineers.nl.
