Het gebruik van AI en digitalisering in recruitment en dagelijkse werkprocessen
De opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) en digitalisering heeft een structurele impact op onze arbeidsmarkt. In het volgende artikel onderzoeken we de toepassing van AI in recruitment en bredere werkprocessen, met nadruk op de Nederlandse context. Uit recente cijfers blijkt dat circa 23% van de Nederlandse werkgevers in 2023 AI of algoritmes inzette bij hun werving en selectie, terwijl 58% van de werknemers aangeeft dat digitale tools een substantieel deel van hun dagelijkse werkzaamheden beïnvloeden. Deze cijfers wijzen op zowel de kansen van digitalisering voor efficiëntie en productiviteit, als de risico’s van werkdruk, discriminatie en ongelijkheid. Theoretisch vinden we aansluiting bij de Human Capital Theory, technologische determinatie versus sociaal constructivisme en de ethiek van algoritmes. De conclusie luidt dat organisaties AI dient te integreren op een manier die de menselijke factor versterkt, met oog voor ethiek, inclusie en duurzame inzetbaarheid.
De Nederlandse arbeidsmarkt is in de afgelopen tien jaar in hoog tempo gedigitaliseerd. Waar in 2015 nog slechts een beperkt aantal bedrijven AI-achtige technologie gebruikte, geeft inmiddels bijna een kwart van de werkgevers aan AI-toepassingen in te zetten binnen recruitmentprocessen (UWV, 2023). Parallel ervaart meer dan de helft van de werknemers dat digitalisering hun werk structureel verandert (TNO, 2023).
Deze ontwikkeling roept dan ook vragen op. Hoe beïnvloedt AI de efficiëntie en eerlijkheid van recruitment, hoe verandert de dagelijkse werkpraktijk door digitalisering en welke strategische aanpassingen zijn nodig van werkgevers?
Theoretisch kader
- Technologische determinatie stelt dat technologische innovaties, zoals AI, onvermijdelijk structuren van werk en organisatievormen hervormen (WRR, 2021).
- Sociaal constructivisme benadrukt dat AI-toepassingen altijd ingebed zijn in sociale keuzes van organisaties en beleidsmakers (Orlikowski, 2007).
- Human Capital Theory (Becker, 1993) legt de nadruk op het belang van scholing en de ontwikkeling van vaardigheden. Cruciaal nu digitale competenties bepalend zijn voor duurzame inzetbaarheid.
- Ethics of Algorithms richt zich op vraagstukken van transparantie, bias en discriminatie in geautomatiseerde besluitvorming (Barocas, Hardt & Narayanan, 2019).
De analyse in dit artikel is gebaseerd op secundaire data uit Nederlandse onderzoeken (TNO, UWV, SER, WRR) en Europese surveys (Eurofound, 2022). De cijfers zijn samengebracht in een overzichtstabel (Tabel 1) en grafisch weergegeven (Figuur 1) om trends en contrasten zichtbaar te maken. De studie heeft een beschrijvend en theoretisch-analytisch karakter en er werd geen veldonderzoek verricht.
Resultaten en analyse
AI in recruitment
Uit de data blijkt dat 23% van de Nederlandse werkgevers AI inzet bij recruitment. Vooral grote bedrijven (41%) maken gebruik van algoritmen, tegenover slechts 17% in het MKB. Tegelijkertijd laat onderzoek van HR Praktijk (2024) zien dat slechts 12% van de HR-professionals AI volledig de selectie laat bepalen. De meeste organisaties kiezen voor een hybride model waarin AI de voorselectie verzorgt en de mens de daadwerkelijke eindbeslissing neemt.
Digitalisering van werkprocessen
Meer dan de helft van de werknemers (58%) ervaart dat digitalisering hun werk structureel verandert (TNO, 2023). Digitalisering leidt logischerwijs tot hogere productiviteit. Bedrijven die digitale instrumenten inzetten, rapporteren gemiddeld 15% hogere output per werknemer. Daar staat wel tegenover dat 34% van de werknemers een toename van werkdruk meldt en 21% aangeeft over onvoldoende digitale vaardigheden te beschikken (CBS, 2022).
Strategische implicaties
Uit de cijfers blijkt dat 45% van de grote werkgevers AI-data inzet voor HR-analyses, zoals verloopvoorspellingen. Tegelijkertijd is 27% van de werkgevers terughoudend vanwege zorgen over bias en privacy. Ten slotte investeert 64% van de werkgevers in digitale scholing, maar slechts 31% heeft een structureel beleid voor lifelong learning. Dit bevestigt de noodzaak van een strategische agenda voor upskilling.
Tabel 1: Kerncijfers over AI en digitalisering (NL, 2023)
| Thema | Percentage (%) |
| Werkgevers die AI inzetten bij recruitment (totaal) | 23 |
| Grote bedrijven die AI inzetten bij recruitment | 41 |
| MKB dat AI inzet bij recruitment | 17 |
| Werknemers die verandering ervaren door digitalisering | 58 |
| Productiviteitsstijging bij digitale bedrijven | 15 |
| Werknemers met toegenomen werkdruk | 34 |
| Werknemers met onvoldoende digitale vaardigheden | 21 |
| Werkgevers die AI-data gebruiken voor HR-analyses | 45 |
| Werkgevers terughoudend i.v.m. bias/privacy | 27 |
| Werkgevers die investeren in digitale scholing | 64 |
| Werkgevers met structureel beleid voor lifelong learning | 31 |
Figuur 1: AI en digitalisering in recruitment en werkprocessen (NL, 2023)
De grafiek laat duidelijk zien dat investeringen in scholing (64%) en het gebruik van AI-data in HR (45%) al breed voorkomen, terwijl structureel beleid voor lifelong learning (31%) achterblijft. Ook springt de kloof in het oog tussen grote bedrijven en MKB in de toepassing van AI in recruitment (41% versus 17%).
De cijfers bevestigen dat AI en digitalisering al een substantiële rol spelen, maar dat de implementatie ongelijkmatig verloopt. Grote bedrijven lopen voorop, terwijl het MKB relatief achterblijft. De combinatie van kansen (productiviteit +15%) en risico’s (34% ervaren werkdruk, 21% onvoldoende digitale vaardigheden) illustreert het dubbele karakter van digitalisering.
Vanuit de Human Capital Theory is vooral de kloof in digitale vaardigheden relevant. Zonder structurele scholingsprogramma’s ontstaat namelijk de dreiging van een duale arbeidsmarkt, waarin degene met digitale vaardigen profiteren en anderen achterblijven. Vanuit ethisch perspectief is de terughoudendheid van werkgevers (27%) begrijpelijk. AI brengt dan ook risico’s mee voor bias en discriminatie.
Conclusie
AI en digitalisering zijn geen randverschijnselen meer, maar kerncomponenten van recruitment en werkprocessen. De kwantitatieve data tonen aan dat één op de vier Nederlandse werkgevers AI toepast in recruitment en dat ruim de helft van de werknemers digitalisering direct ervaart. De uitdaging ligt in het combineren van efficiëntiewinsten met ethische waarborgen en inclusieve scholingsprogramma’s. Werkgevers die AI strategisch inzetten als aanvulling op menselijk werk vergroten hun concurrentiekracht én hun maatschappelijke legitimiteit.
Bronnen
- Autoriteit Persoonsgegevens. (2023). AI en arbeidsmarkt: risico’s en verantwoordelijkheden.
- Barocas, S., Hardt, M. & Narayanan, A. (2019). Fairness and machine learning. MIT Press.
- Becker, G. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press.
- CBS. (2022). Digitale vaardigheden werknemers.
- Eurofound. (2022). Digitalisation and work organisation in Europe..
- HR Praktijk. (2024). Hoe AI recruitment verandert: kansen en dilemma’s.
- Orlikowski, W. J. (2007). Sociomaterial practices: Exploring technology at work. Organization Studies, 28(9), 1435-1448.
- SER. (2023). AI en de toekomst van werk: kansen voor productiviteit en innovatie.
- TNO. (2023). De impact van digitalisering op werk en welzijn in Nederland.
- UWV. (2023). Arbeidsmarktprognose en digitalisering: de rol van AI in werving en selectie.
- WRR. (2021). Opgave AI: de nieuwe systeemtechnologie.
Wil je meer weten, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen via www.laborengineers.nl .
